我一直认为"企业文化""团队精神"是一种虚不拉叽，对创业小团队更是风马牛不相及的东西，而唯有发展业务才是硬道理，业务发展不起来，谈其它事都是扯淡。过去我也一直坚信：小团队嘛，有了感情基础就能够稳中求胜，讲企业文化团队精神有点不识大体，多大点公司，搞这些玩意……. 后来，我逐渐改变了。
"2018年初，我们从过去半服务半产品状态彻底改道亚马逊卖货
这一年大家没有太多运营经验，写好文案就是无脑上评，一脸茫然。也没有团队管理经验（个人认为只要隔着人拿结果，就需要团队管理），岗位职责不清，目标不明，组织形式混乱，人心浮动。我很清楚这是从0到1创业团队必须经历的事情，很明显是自己的第一阶段的知识准备不够导致的瓶颈。
怎么办呢？疯狂学习和应用！
这一年我们报遍了深圳的课程，有PPC的、有绩效管理的、有站外推广的、有测评的，我记的最清楚的是只要感觉有帮助，哪怕一下午的公开课也从青岛飞过去，听完课当天就回来。根据所学和目前实际情况，回来的路上就构思解决方案，第一时间应用下去。如此周而复始，不断在磕磕碰碰中走出困境。
"2019年初，业务迎来新的转机
我们开始储备人员，有了新问题：随着新人的储备增多，口口相传产品知识、运营技巧极其浪费主管的时间。同时每位新人的综合素质能力并不一致，各自有自己不成熟的见解和运营思路，导致整体上手很慢，还遇到过去犯的错再犯的问题。新问题意味着新措施解决，后来我们将"业务流程化、流程标准化、标准流程协同化"推向新的高度。
一个小团队在走向成熟之前面临着太多0到1的事情，也面临着从未经历过的形形色色的问题。要想突破前所未有的阻力，必须具备创新业务能力，而创新业务能力的基础是"学习，实践，总结，重构，输出"周而复始解决问题的能力。
"真快，时间来到2020年。发现，一个人干不动了。
这一年要发展独立站，俗话说"两条腿走路才不会颠簸"。但说起独立站就是一头懵逼，啥也不懂：不懂建站，不懂引流（FB广告？TT广告？红人？联盟？SEM?）,不懂运营（网站运营？活动策划？内容策划？）
这一年要建产品体系，俗话说"技术决定下限，产品决定上限"。没有成熟的产品调研思路和定位，没有优秀的平面设计，没有成熟的采购流程和采购建议规划，作为纯电商企业对产品本身也只是了解皮毛。
这一年要建人力资源体系，俗话说"资金决定下限，人才决定上限"。但说起人力资源，外行人又是两眼一抹黑：组织发展是什么，人才梯队怎么搭，如何判断一个人才（胜任力是什么），培训体系怎么搭，晋升云梯与激励怎么做。
这一年除了以上新业务，亚马逊的老业务如何完成新一轮的突破；过去的推新方法优化思路是不是需要随着平台变化以及时间沉淀进行革新，用新技术代替老技术，获得更高更快发展。
面对这么多新业务，面对新一轮增长的压力，怎么办！
答案是萃取每位成员身上具备的优秀品质，再反哺深化到每位成员身上，让更多成员具备解决以上问题的能力和品质，而完成这一切的桥梁就是"企业文化和团队精神"！
所以我们最终发现：企业文化团队精神其实是一群人优秀品质的结晶，是一个团队解决复杂问题的底层驱动力，真正彰显一个团队的战斗力。
根据这几年的创业经验，我们试着提炼自己的团队精神和独有的价值主张，接下来要做的就是慢慢沉淀传承下去：
SPSRO飞轮精神
SPSRO飞轮精神——坚持学习，忠于实践，善于总结，热爱思考，乐于分享。既是自我成长的一套方法，也是一种精神品质。
1.坚持学习
1）对知识保持渴望和热情，有明确的学习规划：规律、系统、自律、持之以恒 ；
2）学习有方法，对学过的知识能够脉络清晰的阐述，并表达自己的见解。
2.忠于实践
1）结合工作实际，有意识的将学到的内容运用于眼下实践，检验效果并转化为自己的技能；
2）不眼高手低，重视细节，追求卓越；
3）遵循PCSDCA的实践处事逻辑。
3.善于总结
1）反馈，能够准确的描述：我们开始打算做什么（规划与预期），实际发生了什么（现实情况） ；
2）反思。为什么有这样的差异，如何去改善这些问题；
3）共享。
① 将复盘的成果制度化，做到更深远的个人和组织影响 ；
②（主管）将散落在个人头脑中的知识、技能、经验复盘萃取出来，通过培训、带教，赋能周边同事。
4.热爱思考
1）基于前面"学习、实践、总结"以及日常经验刷新自己在某一方面的认知，并重构出自己新的知识架构。
2）学会利用任何琐碎的时间"想（si kao)事(wen)情(ti)":步行的路上、行驶的公交车上、每个清晨的10分钟。
3）通过思考，发现事物表象后的本质问题
5.乐于分享
能够以书面形式有逻辑的持续梳理思考重构后的知识精华，并以口头方式分享于大众，并叫大家在实践中运用这些新认知达成目标。
拥抱变化
适应公司的日常变化，不抱怨；
面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合；
对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事；
在工作中有前瞻意识，建立新方法，新思路；
创造变化，并带来绩效突破性的提高。
传帮带
传帮带——成员之间要互相关心，互相帮助，互相支持。欣赏自己的同事，待人谦和，善于从同事们身上学习。
有传播分享信息的意愿；
热心做他人的良师益友，有诲人不惓的精神；
有高尚的思想境界和高度的责任心，有把自己过硬的本领毫无保留的传授给他人；
在团队中影响他人，共同营造互相关心互相帮助支持的氛围和风气；
有宽旷的胸怀，甘当人梯，为培养出比自己优秀的人感到骄傲和自豪。
与善人共处，与能人共事 ，与诸位共创
培养个人优秀品质和习惯，传播正能量，主导良好的氛围并感染其他同事。
主动使自己远离"抱怨，消极，浮躁，冷淡，妒忌，攀比，推诿"等负面情绪；
主动亲近工作和生活中知识、技能、经验比自己丰富的人，多与"目标必达""雷厉风行"的能人接触并从中汲取养分赋能自己，并做到有意识的培养自己优秀品质和良好习惯；
有意识有思路的引导周围同事在工作实践中培养优秀品质和习惯，并辅导他们提升能力；
让自己成为传播正能量的明星，经常用自己的行为潜移默化的感染周围同事；
将个人理想与组织理想实现有效统一，想组织之所想，急组织之所急，献计献策创造价值，成为组织的共创者。
所以当再次起航之时，我们改了航道。
过去物色团队中的亚马逊运营，我经常询问：亚马逊做过几年，懂不懂A9算法，有没有打爆新品的思路逻辑，PPC投放掌握多少技能，过去的业绩做得怎样……巴拉巴拉一堆。
现在我更看重与现有团队精神的融合度：平时有没有学习安排？你有哪些解决了从没遇到过的重大问题经历？你是如何解决这个复杂问题的？你的理想是什么？你是怎么做的？你是如何做工作反思和总结的.....
过去物色团队中的独立站主管，我经常会因为其技术案例而大为惊讶，也更会因为候选者从业经验和突出的业绩对其增加更深印象。
现在左脑继续考虑从业经验和突出成绩，右脑开始考虑其底层的成长性和驱动力。
到最后，你会发现：行业里卧龙藏虎的能人很多，融入不到团队中的人，其实再牛也只能做朋友。
（来源：宾果思享会）
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